طبق دستور رییس!

شکوه ۳۲ ساله و کارشناس اقتصاد بازرگانی است. او بیش‌ از ۱۰ است که سابقه کار دارد و در سازمان‌های مختلفی کار کرده است. شکوه از نوع متفاوتی از فساد جنسیت‌محور در محیط کار پرده برمی‌دارد. او تعریف می‌کند: «رئیس بنده دانشجوی دکترا در رشته مدیریت دانشگاه آزاد است و ایشان به صورت مداوم از من درخواست تهیه مقاله‌های تخصصی در مقطع دکترا را داشته و دارند. آن هم بدون پرداخت هیچ وجهی! برای بار اول که ایشان از من خواستند که این مقاله را برایشان تنظیم کنم با توجه به این‌که ناگهانی بود و من برنامه‌ریزی‌ای در این زمینه نکرده بودم، در واقع در عمل انجام شده قرار گرفتم. ناخواسته مجبور شدم کار را انجام دهم. اما خودم را آماده کرده بودم که اگر قرار است دفعه دومی وجود داشته باشد زیر بار آن نروم. بعد از درخواست مجدد ایشان بصورت تلفنی پذیرفتم اما همان روز ایمیلی به ایشان زدم و گفتم متاسفانه به علت حجم بالای کاری فرصت انجام این کار را ندارم اما باز هم ایشان نپذیرفتند و گفتند تمام امور کاری را به همکاران دیگرت واگذار کن و بصورت کامل وقتت را برای این پروژه بگذار». شکوه برای بار دوم هم مجبور شد که دستور رییس را که خارج از وظیفه تعریف‌شده شغلی او بود، انجام دهد. اما این پایان ماجرا نبود. بعد از درخواست انجام پروژه‌های دانشگاهی آقای رییس،‌ وقت انجام امور شخصی ایشان بود،‌ بلیت سفرهای شخصی، گرفتن وقت سفارت برای ایشان و غیره. درحالی که رییس این درخواست‌ها را از منشی مَردش ندارد. شکوه احساس خوبی نسبت به این ماجرا ندارد: «حس بدی به من می‌دهد. من کارشناسم نه منشی. حالا درباره پروژه‌ها می‌توانم خودم را راضی کنم که یک فعالیت فکری و علمی است اما برای این امور ساده و روزمره حس خوبی ندارم. احساس می‌کنم دارم تحقیر می‌شوم. این درحالی است که حتا از منشی چنین درخواستی ندارد.»
او راهکار مقابله با این سوءاستفاده را در این می‌داند که تعارفات را کنار گذارد و با صراحت بگوید: «نه من نمی‌توانم انجام بدهم». اما از طرفی این کار آسان نیست و می‌تواند امنیت شغلی او را به خطر اندازد و همچنین تصور می‌کند بر پرداخت‌های مالی ماهانه‌اش تاثیرگذار خواهد بود. شکوه دوست دارد کاملا رک و بی‌پروا بگوید: «مگر قرار نیست شما دکتر این مملکت شوید پس خواهشا خودتان تکالیفتان را انجام دهید تا لیاقت آن مدرک را داشته باشید». یا به او بگوید :«بلیت گرفتن و وقت سفارت گرفتن کار منشی است نه من». با این حال نگران است که نتواند قاطعانه نه بگوید: «به نظرم علاوه بر گفتن قاطعانه نه، که برای من دشوار است، باید کار و مقاله سطح پایینی تنظیم کنم یا بهانه‌ای بیاورم که نتوانسته‌ام بلیت تهیه کنم. شاید کارفرما متوجه مابقی کار شود، که خوب این هم عواقب خودش را دارد.» او هنوز نمی‌داند که می‌تواند دفعه بعدی بهانه‌ای‌آورد و از زیر بار این کارها رها شود.
شکوه دلیل این سوءاستفاده‌ را زن بودن خود می‌داند: «در واقع من تنها زن مجموعه هستم و ایشان به خودش اجازه می‌دهد این درخواست را از من داشته باشد ولی جرات ندارد برای سایر همکاران مرد من که هم رتبه من هستند، این درخواست را مطرح کند.احساس می‌کنم تصوری که از من دارد این است که کم‌رو و خجالتی هستم و نمی‌توانم نه بگویم. معمولا هم با یک لحن التماس و خواهش این چیزها را می‌خواهد. درعین‌حال، بسیار هم قدرت‌طلب هست و تحمل شنیدن جواب رد را ندارد». همچنین کمبود فرصت‌های شغلی عامل دیگری است که شکوه گمان می‌کند باعث شده نیروهای بیکار زیادی وجود داشته باشند که کارفرما به خودش اجازه می دهد هر نوع درخواستی از نیروی کار داشته باشد و از طرفی نیاز اجتماعی و اقتصادی نیروی کار نیز دلیلی است بر ناچار بودن به قبول درخواست های نابجای کارفرما.
آنچه پیداست این است که شکوه مانند اغلب افراد در مقام کارمند در مقابل رییس خود احساس قدرت کافی برای «نه گفتن» ندارد چرا که امنیت شغلی‌ش به خطر می‌افتد. سوالی که مطرح می‌شود این است: چگونه می‌توان به نیروی کار قدرت «نه گفتن» بخشید؟
مسلما یکی از راه‌کارهای موثر تعریف و وجود نهادهای نظارتی در محیط کار است که بر درخواست‌های خارج از وظیفه‌ شغلی از سوی رییس نظارت داشته باشند. در ثانی این نهادها باید برای کارمندان شناخته شده باشند. سوم این که این نهادها باید انقدر در کار خود صحیح عمل کنند که این اعتماد برای افراد به‌وجود آید که با اعتراض به این نهادها، نه‌تنها شغل خود را از دست نمی‌دهند بلکه می‌توانند حقوق خود را بگیرد. اما متاسفانه در مراکز و سازمان‌های خصوصی چنین نهادهایی تعریف نشده یا تحت تاثیر رییس سازمان عمل می‌کنند و دست کارمند از اعتراض کوتاه است.
در سطح فردی، مستقیم‌ترین و البته پر خطر‌ترین راهکار مقابله، پاسخ «نه» دادن است. در مواقعی که رییس از کارمند درخواست خارج از قرارداد کاری دارد،‌ کارمند باید مستقیما عنوان کند که آیا این مورد در قراردادش بوده است؟ اگر نه آیا مبلغ جداگانه‌ای برای اون درنظر گرفته شده؟ یک نکته مهم این است که اگرچه بازار کار در حال حاضر در جامعه ایران با ناامنی شغلی همراه است و متقاضیان شغلی زیاد هستند اما هرگز فراموش نکنید برای کارفرما و رییس یک سازمان مقرون به‌صرفه نیست که نیروی متخصص خود را به‌راحتی تعویض کند. هر سازمانی نیاز دارد نظم نسبی خود را حفظ کند و تغییر زود‌به‌زود یا نا‌به‌هنگام کارمند یا کارکنانش خطری برای این نظم محسوب می‌شود. اگر شکوه نگران پرداخت ماهیانه خود است که تحت تاثیر این «نه» قرار بگیرد،‌ نباید فراموش کند که او یک قرارداد کاری با رییس خود دارد و اگر رییس از مواد قرارداد عدول کند و دستمزد او را مطابق مبلغ تعریف‌شده پرداخت نکند، شکوه می‌تواند به اداره کار شکایت کند. در این موارد قانون کار فعلی ایران حامی کارگر (کارمند) است و با گذران بازه زمانی ۳ تا ۶ ماه می‌تواند حقوق از دست رفته خود را بگیرد.

تجربه‌ی خود را با دیگران در میان بگذارید

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *